Denuncias de acoso en el trabajo: Si el empleador no garantiza tu atención médica, puede ser sancionado
Tribunal de Fiscalización Laboral.
La obligación del empleador de derivar a un trabajador víctima de hostigamiento sexual a un centro de salud no se cumple solo con la comunicación al establecimiento correspondiente, sino con la efectiva concreción de la atención.
Este es el principal lineamiento jurisprudencial administrativo que se desprende de la Resolución N° 0008-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), según lo advierte el estudio Benites, Vargas & Ugaz Abogados en su más reciente Labour Law Review, donde analiza esta decisión administrativa.
Fallo del Tribunal de la Sunafil
En este caso, el TFL resolvió un recurso de revisión presentado por una empresa minera en el marco de un procedimiento administrativo sancionador. La compañía había sido multada con 12,098 soles por no acreditar la derivación de una trabajadora víctima de hostigamiento sexual a un servicio de salud público o privado tras la denuncia, lo que constituye una infracción muy grave en materia de relaciones laborales según el numeral 25.25 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
La empresa minera apeló la sanción argumentando que la trabajadora sí había recibido atención médica en un centro de salud privado, por lo que la sanción impuesta resultaba desproporcionada. Sin embargo, la intendencia de la Sunafil declaró infundada la apelación, señalando que la empresa solo le informó a la víctima sobre un número de contacto al que podía recurrir si lo consideraba necesario, lo que no cumplía con la exigencia del numeral 1 del artículo 17° del Reglamento de la Ley N° 27942 (Decreto Supremo N° 014-2019-MIMP). Según esta normativa, la empresa debía derivar a la víctima a un centro de salud en un plazo máximo de un día.
Ante esta decisión, la empresa minera interpuso un recurso de revisión, argumentando que había puesto a disposición de la trabajadora un centro de atención psicológica y que esta había coordinado directamente su atención.
Decisión del Tribunal
Al revisar el caso, la Primera Sala del TFL concluyó que la imputación se basó exclusivamente en la falta de acreditación de la derivación al centro de salud. Sin embargo, precisó que la obligación del empleador no se agota con la simple comunicación a la víctima sobre la disponibilidad de un servicio de salud, sino con la efectiva derivación y atención médica o psicológica.
En este sentido, el Tribunal determinó que la empresa minera había cumplido con este requisito, ya que presentó pruebas suficientes para demostrar que la trabajadora recibió atención en un centro de salud privado, evidencias que no fueron desvirtuadas en instancias previas.
Por lo tanto, aplicando el principio de licitud, el Tribunal concluyó que la conducta imputada no configuraba una infracción. No obstante, sí detectó que la empresa incumplió con otra obligación: no haber informado al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) sobre el informe o decisión final de la denuncia de hostigamiento sexual, lo que constituye una falta leve conforme al numeral 10 del artículo 23 del RLGIT. En consecuencia, declaró fundado en parte el recurso de revisión.
Implicancias para los empleadores
El laboralista Jorge Luis Acevedo Mercado, socio de Benites, Vargas & Ugaz Abogados, destaca la importancia de este fallo, ya que subraya la necesidad de que los empleadores asuman un rol más proactivo en la atención de casos de hostigamiento sexual.
Acevedo enfatiza que no basta con informar a la víctima sobre los centros de salud disponibles, sino que es necesario realizar un seguimiento efectivo para garantizar que la persona afectada reciba la atención necesaria. Asimismo, recomienda que los empleadores documenten el proceso para acreditar que la víctima realmente fue atendida.
Puntos clave para empleadores y trabajadores
– Obligación inmediata: Ante una denuncia de hostigamiento sexual, el empleador debe poner a disposición de la víctima los centros de salud públicos o privados para su atención médica y psicológica.
– Evidencia del rechazo: Si la víctima decide no recibir atención, este rechazo debe quedar documentado de manera expresa.
– Coordinación efectiva: Si la víctima acepta la atención, debe existir evidencia de que el empleador no solo informó sobre los centros de salud, sino que además facilitó y coordinó la atención efectiva.
– Acción del trabajador: Si el empleador brinda la posibilidad de atención, la víctima debe contactar al centro de salud para concretar la asistencia.
Este fallo refuerza el criterio de que la atención a las víctimas de hostigamiento sexual no puede quedarse en lo formal, sino que debe traducirse en acciones concretas que garanticen su bienestar.
