Reposición procede ante sanción desmedida, según Corte Suprema
Colegiado delimita causal de reincorporación del trabajador al centro de labores por despido fraudulento.
La inobservancia del principio de proporcionalidad puede habilitar la reposición por despido fraudulento. Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación N° 22271-2022 Tumbes emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, con la cual declara fundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición por despido fraudulento, advierte Benites, Vargas & Ugaz Abogados en su reciente Labour Law Review al dar cuenta de dicho fallo. De esta manera, la máxima instancia judicial delimita una causal de reposición por despido fraudulento.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación una trabajadora operaria de producción de una empresa demanda la reposición a su puesto de trabajo por despido fraudulento.
Mediante sentencia de primera instancia judicial se declara infundada la demanda y en apelación la sala laboral superior competente confirma esa decisión.
Ante ello, la trabajadora demandante interpone recurso de casación alegando que la instancia superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa de los incisos a) y f) del artículo 25° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, así como en inaplicación de la STC N° 0976-001- AA/TC.
Análisis
Al conocer el caso en casación, la sala suprema advierte que la trabajadora demandante fue despedida por haber incumplido el plan de vigilancia al hacer uso incorrecto de la mascarilla y no respetar el distanciamiento social; durante su ejercicio del derecho de huelga.
Asimismo, por haber realizado, durante el ejercicio de dicho derecho, actos de violencia y grave indisciplina, al interrumpir el tránsito, poner en riesgo a trabajadores dentro de un bus, pararse delante de este, impedir el ingreso de los compañeros a su centro de trabajo y enfrentarse a la Policía Nacional del Perú.
En ese contexto, el colegiado supremo verifica que el Tribunal Constitucional (TC) en el Expediente N° 976 -2001-AA/TC-Caso Eusebio Llanos Huasco, sobre el despido fraudulento, señala que este está sustentado en la conducta perversa, engañosa, subalterna, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales, aun cuando cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales por parte del empleador.
Sobre estas conductas, el máximo intérprete de la Constitución detalla algunos supuestos a manera de ejemplos como cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad.
Fundamentos
No obstante, la sala suprema considera que estos supuestos de hechos, desarrollados por el TC de modo enunciativo, que inciden en un despido fraudulento, no pueden excluir otros supuestos en el que pueda advertirse conductas fraudulentas por parte del empleador para despedir a un trabajador como las conductas fraudulentas que afectan los derechos fundamentales, como el contenido esencial del derecho al trabajo, el principio de razonabilidad, el principio de tipicidad, etcétera, que resultan lesivas a los derechos fundamentales y a nuestro ordenamiento jurídico.
A tono con ello, el supremo tribunal colige que de ninguna manera el incorrecto distanciamiento y uso de las mascarillas en un contexto de paralización o huelga por los derechos laborales pueden hacer que una relación laboral se torne en imposible o indeseable.
Toda vez que no surgió inicialmente en las instalaciones de la empresa, ni principalmente por el incumplimiento de los deberes esenciales laborales de la trabajadora demandante, sino que se dio fuera de las instalaciones y en atención a la paralización realizada por el sindicato de trabajadores de la empresa demandada por los intereses de sus reclamos sindicales, es decir, en el contexto de una huelga en atención a su derecho sindical.
Además, la sala suprema determina que los actos de violencia e indisciplina de la trabajadora demandante al interrumpir el tránsito, poner en riesgo a compañeros de trabajo, pararse frente del bus, impedir el ingreso de los compañeros de trabajo a su centro de trabajo y enfrentarse a la Policía Nacional del Perú no revisten de gravedad al estar circunscritos en el contexto de una paralización, no solo realizada por ella, sino también por un grupo de trabajadores.
Decisión
A criterio del colegiado supremo, si bien las faltas advertidas de la trabajadora demandante pueden ser pasibles de sanción, no considera adecuada como medida sancionadora, en este caso el despido, por cuanto esta es la sanción de mayor intensidad que se impone al trabajador.
Toda vez que los hechos suscitados se dieron en el contexto de una paralización de labores por parte del sindicato al cual pertenece la trabajadora demandante. Más aún, teniendo en cuenta que la Constitución Política del Perú reconoce el derecho de huelga, precisa el supremo tribunal.
En ese sentido, el colegiado supremo advierte que la empresa demandada lejos de analizar el contexto en que se realizaron los actos que bien podrían ser reprochables a la demandante y ser pasibles de una sanción en la proporción adecuada, en virtud del poder de dirección que posee, pretende revestir de gravedad los hechos, lo que hace que el despido de la demandante sedé con ánimo perverso (despido fraudulento). Por lo expuesto, la sala suprema declara fundada la citada casación.
Normativa
De acuerdo con el artículo 25 ° del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
De modo tal, el literal a) de dicho artículo señala que constituye falta grave el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
En tanto, EL literal f) del citado artículo detalla que los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente, agrega el literal.
